Quand l’un cherche à obtenir plus d’autonomie… le second réclame plus d’attention.

Et le manager ? Il doit s’adapter.

Hé oui ! C’est bien à vous, managers, d’ajuster votre style aux collaborateurs. Du moins, c’est ce que souligne le dernier rapport Gallup 2026 : 8 % des Français se disent impliqués dans leur travail (contre 20 % pour le reste du monde). Et dans 70 % des cas, ce manque d’engagement vient du management de leur responsable direct. 😟

Alors, sans plus attendre, découvrez comment adapter votre type de management à vos collaborateurs !

Le management unique : le management du XXe siècle

Sur le papier, utiliser le même type de management pour toute l’équipe semble simple et surtout logique. Après tout, il n’y a qu’un responsable. Alors, sauf en cas de bipolarité, il ne va pas changer de personnalité toutes les 30 secondes !!!

Et puis, même consigne pour tous, même cadre, même canal de communication… Pas de jalousie. Ici, on prône l’égalité.

Oui, mais le management unique, on l’a testé pendant plus d’un siècle et verdict : Ça ne fonctionne pas.

Pourquoi ?

Car aucun collaborateur ne réagit de la même manière. Pensez à grincheux et timide, par exemple : l’un a besoin d’un cadre plus clair, l’autre d’être rassuré.

Autrement dit, ce qui motive une personne peut en agacer une autre. Et c’est là que réside tout le problème du management classique. 🤔

42 % des salariés jugent que leurs efforts ne sont pas reconnus par leur manager, selon l’analyse IFOP n° 234.

Alors que vous, vous voulez renforcer l’implication de votre équipe et créer un cadre de travail agréable pour tous, plus efficace.

« Il n’existe pas un style de leadership idéal en toutes circonstances. » — Ken Blanchard

Adapter son management : oui, mais comment ?

Mais alors, faut-il manager « à la tête du client » ?

Improviser selon l’humeur des collaborateurs ?

Jouer le chef cool avec certains et plus exigeant avec d’autres ?

Non !

Adapter son management ne doit pas apparaitre comme une preuve de favoritisme pour quelques-uns. Ce n’est pas non plus une nouvelle facette de votre personnalité à chaque changement d’équipe.

L’idée est bien plus simple.

« Manager, c’est s’intéresser aux autres. » — Claude Onesta

Alors, observez vos collaborateurs :

• leur niveau d’autonomie,
• leur expérience sur le poste,
• leur motivation,
• leur confiance en soi,
• leur capacité à prendre des initiatives,
• et le contexte

… puis ajuster votre posture.

Le bon management n’est pas celui qui traite tout le monde pareil, mais celui qui donne plus selon la situation :

Plus de cadres quand c’est nécessaire,
plus de soutien quand il le faut,
plus d’indépendance quand le salarié est prêt.

Le management situationnel : la solution aux problèmes de management du XXIe siècle ?

« Le management consiste à faire les choses correctement ; le leadership consiste à faire les bonnes choses. » — Peter Drucker

Le management situationnel, appelé aussi adaptatif, consiste à adapter son style de management au niveau d’autonomie, de compétence et de motivation du collaborateur.

Autrement dit :

• On observe ;
• On ajuste ;
• On accompagne.

Le principe est donc simple :

• Plus le collaborateur a besoin de repères, plus le manager encourage ;
• Plus il gagne en autonomie, plus le manager délègue ;

Ce style de management s’aligne selon le contexte. Car il ne cherche pas à faire rentrer tout le monde dans le même moule. Il part de la réalité du terrain et surtout de la personnalité du collaborateur que vous avez en face de vous.

Dit comme ça, ça parait simple.

Mais dans les faits, changer de style de management (persuasif, directif, participatif, délégatif) en fonction des salariés demande de l’agilité.

Apprendre à manager en fonction des besoins

Soyons honnêtes. Revoir votre style de management ne se fait pas du jour au lendemain.

Entre les urgences, les tensions dans l’équipe, le manque de temps, la pression des supérieurs… vous avancez souvent comme vous le pouvez et non comme vous le souhaitez.

C’est normal.

On comprend facilement pourquoi seulement 22 % des managers se disent engagés dans leur travail, selon le rapport 2026 Gallup.

Car manager ne consiste pas uniquement à répartir les tâches entre les membres d’une équipe. Il faut aussi :

• Observer les besoins de chacun ;
• Communiquer clairement ;
• Faire grandir sans infantiliser ;
• Recadrer avec douceur ;
• Déléguer sans abandonner.

Sauf qu’on ne vit pas dans un conte de fées comme Blanche Neige et les 7 nains. Pour devenir un bon manager, cela nécéssite des d’outils concrets et de l’entrainement.

C’est justement là que la formation managériale prend tout son sens. Elle permet de mieux comprendre les profils de votre équipe. Et ainsi d’acquérir des méthodes applicables immédiatement dans votre quotidien.

👉Se former au management adaptatif

Chez SavoiePro, vous apprendrez à devenir un manager de proximité en développant une posture adaptable aux différents profils de votre équipe. L’objectif n’est pas de vous transformer, mais de vous donner les clés pour mieux accompagner vos collaborateurs.

« Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses, et qui sait aussi réfréner son envie de s’en mêler pendant qu’ils les font. » — Théodore Roosevelt

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L’article Manager une équipe efficacement : 5 leviers concrets pour mobiliser ses collaborateurs est apparu en premier sur Savoie Pro.

Cette situation, tous les managers la connaissent un jour ou l’autre. Des égos surdimensionnés semblent mener la danse ou du moins bloquer toute avancée majeure. Et le manager, lui, s’enlise dans une situation peu confortable.

Et si la solution existait ?

Laissez-moi vous présenter les chapeaux de Bono !

Qu’est-ce que les chapeaux de Bono ?

Sur l’île de Malte, le psychologue Edward de Bono imagine une technique pour régler tout type de problème. Sauf qu’il y a autant de difficultés qu’il y a de personne. Mais surtout, nous pensons tous différemment. Et quand arrive le moment de résoudre un problème, nos pensées et nos émotions prennent le dessus sur le bon sens.

Alors lui vient l’idée de séquencer notre pensée… une pensée à la fois (ou plus exactement un chapeau après l’autre).

La pensée latérale prend vie. On est en 1985.

Comment utiliser la méthode des six chapeaux de Bono dans la résolution de problèmes ?

On va diviser la recherche de solution en six phases représentées par les 6 chapeaux.

Concrètement, chaque participant va porter un chapeau, puis va réfléchir à la problématique posée selon la façon de penser du chapeau.

Une séquence = une couleur de chapeau

Il n’existe pas d’ordre d’utilisation des chapeaux. Alors, si une couleur vous plait plus qu’une autre, let’s go ! Mais tous les participants doivent revêtir la même couleur de chapeau durant toute la séquence.

Chapeau blanc : les faits

À l’instant où vous et votre équipe revêtez le chapeau blanc, vous devenez neutre. Aucun sentiment, aucune émotion. Ici la règle d’or c’est les faits et rien que les faits.

Posez les informations connues, les chiffres exacts. Pas d’approximatif.

Vous enquêtez tel Sherlock Holmes à la recherche d’indice :

• Que disent les faits ?
• Quels chiffres avons-nous ?
• Qu’ignore-t-on ?

Par exemple : « Le Chiffre d’affaires est en baisse de 7 % sur le dernier trimestre. Le taux de satisfaction client vient de passer de 9,3/10 à 8,9/10. »

Chapeau rouge : les émotions

Avec le chapeau rouge, vous allez laisser libre cours à vos émotions.

• Que ressentez-vous ?
• Quelle est votre intuition ?
• Quels sentiments dominent ?

Ici, on fait parler son cœur, sans honte, sans jugement. Mais surtout sans justification. Personne n’a à se défendre.

Et les autres participants ? Ils écoutent.

On veut créer de l’empathie, révéler les préoccupations de chacun, comprendre le point de vue des collaborateurs.

Par exemple : « J’ai la sensation que les clients vont partir chez notre concurrent. Cette baisse de chiffre d’affaires me frustre. Je suis dans l’inquiétude… »

Chapeau noir : les critiques

Attention ! Voici les avocats du diable.

Sans aucune censure, les participants vont critiquer. Adieu l’optimisme, les pessimistes vont pouvoir se faire plaisir.

Rassurez-vous ici, il s’agit de critique constructive.

• Quels sont les risques ?
• Quels obstacles vous attendent ?
• Pourquoi cette solution pourrait échouer ?

Avec le chapeau de couleur noire, vous pourrez repérer les éventuels freins et obstacles de la situation.

Par exemple : « Nous n’avons pas le budget. La concurrence s’intensifie… »

Chapeau jaune : les opportunités

Place à l’optimisme. Voici l’opposé du chapeau noir. Adieu les freins, passons aux forces et opportunités.

Chaque membre va pouvoir faire part de sa vision :

• Quels avantages affichent cette solution ?
• Comment la mettre en œuvre ?
• Quels bénéfices en tirerez-vous ?

Par exemple : « Notre équipe est prête au changement. On doit innover. Appliquons une stratégie personnalisée pour gagner en fidélisation clientèle… »

Chapeau vert : l’innovation

Enfin ! le voilà le chapeau qui fait émerger les idées. Le chapeau vert.

Ici toutes les idées sont bonnes à dire, même les plus farfelues. On explore sans limites. Chaque membre va donner ses propositions.

Et si les langues ont un peu de mal à se délier alors, aidez-les avec ces questions :

• Quelles solutions alternatives existent ?
• Si on faisait différemment ?
• Quelles idées folles pourraient marcher ?

Par exemple : « Si nous testions une campagne créée avec l’IA ? Si on changeait notre modèle tarifaire ? Pourquoi ne pas mettre en place une communauté d’utilisateur pour co-innover ? »

Chapeau bleu : le contrôle

Comme dans toute équipe, il faut un chef d’orchestre. C’est le rôle que joue le chapeau bleu. Les idées ont fusé. Vous avez entendu les avantages et inconvénients de chaque solution, les faits, les freins. Maintenant il faut synthétiser toutes ces données afin d’en sortir ensemble une résolution viable.

En deux mots, le plan d’action !

• Quelle solution retenons-nous ?
• Comment la mettre en place ?

Par exemple : « nous retenons la campagne avec l’IA. Nous allons la tester sur un mois avec x budget. Le responsable sera Julien. Semaine 1 : la conception, semaine 2 : le lancement, semaine 4 : l’analyse. »

Comment animer les séances de résolution de problème avec les 6 chapeaux de Bono ?

Cette technique des chapeaux sort des sentiers battus du management classique. Oubliez tout ce que vous connaissez sur la gestion des problèmes et des équipes. Avec cette méthode on vient chambouler votre mode de pensée.

Au final, tous les points de vue sont explorés. Les idées créatives comprises et la prise de décision se fait en équipe.

Alors avant de mettre le premier chapeau, annoncez l’objectif, la durée et les règles (pas d’interruptions, on parle à tour de rôle…). Terminez toujours par le chapeau bleu.

Pour un problème léger, une seule séance suffira en alternant les chapeaux toutes les 5 minutes voire moins. Tandis que pour un sujet plus complexe il vous faudra plusieurs séances.

Rassurez-vous maitrisez la méthode s’apprend. Une formation courte et pratique est souvent le meilleur investissement pour tous les managers.

« Un problème sans solution est un problème mal posé » — Albert Einstein

👉Apprenez à résoudre des problèmes efficacement avec la méthodes des six chapeaux de Bono.

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Vous n’êtes pas seul·e, et des solutions existent pour gagner en confiance et en sérénité.

Les 5 Règles d’or d’un bon manager

Règle 1 : Communiquer clairement et régulièrement

Voici certainement le premier point à surveiller pour tout manager : la communication.
En effet, un manager doit posséder des qualités de communicant pour instaurer un dialogue actif. Cela passe par des feedbacks réguliers (retours constructifs) avec son équipe, sans oublier une écoute active.
Adieu le vieux dicton « fais ce que je dis ».
Aujourd’hui, la communication se veut autant ascendante (top-down) que descendante (up-down). C’est un donnant-donnant.

Règle 2 : Fixer des objectifs mesurables et clairs

Définir des objectifs est toujours rassurant et engageant pour vos collaborateurs. Mais sous certaines conditions :

• Spécifique : oubliez les phrases ambiguës. Remplacez-les par des objectifs précis.
• Mesurable : adieu les « augmentez votre productivité ». Essayez plutôt un « ce mois-ci, tentons d’accroitre de 10 % notre productivité ».
• Atteignable : donnez un objectif impossible à vos équipes revient à ne rien accomplir. Pire à les décourager.
• Réaliste : à vous en tant que manager de valider la faisabilité de l’objectif avant de le proposer à vos collaborateurs.
• Temporel : les objectifs fixés doivent se limiter dans le temps où ils perdent automatiquement leur intérêt.

Règle 3 : Créer un environnement propice à l’autonomie et à la mise en confiance de son équipe

DÉ-LÉ-GUER !
Je sais, ce n’est pas évident. Pourtant, voici l’allié de votre nouvelle vie de manager. Car manager ne revient pas à tout faire soi-même. Mais bien à :

• Identifier les tâches délégables : car tout ne peut pas être confié. Donc commencez par des missions opérationnelles claires. Cela vous évitera des prises de risques tout en vous libérant du temps.
• Cibler les profils les plus adaptés : vos collaborateurs sont tous différents. À vous de connaitre suffisamment leurs qualités humaines et défauts pour savoir à qui déléguer quoi.
• Cadrer avec des objectifs SMART : définir des objectifs spécifiques mesurables, atteignables, réalistes et temporisés.

Règle 4 : Cultiver un sentiment d’appartenance

Vos collaborateurs ont besoin de reconnaissance. Ils aiment faire partie de votre équipe à condition d’être appréciés comme un membre à part entière.
Comment faire cela ? En les invitant à l’anniversaire du petit dernier ? Pas vraiment.

En tant que manager, vous devez vous intéresser sérieusement à la vie de chaque membre. Cela passe par :

• les appeler par leur prénom,
• les tutoyer (et qu’ils vous tutoient en retour si vous vous sentez à l’aise avec cela),
• prévoir un repas pour toute l’équipe de manière régulière,
• etc.

À vous de rajouter autant d’idée que vous le souhaitez. Car l’engagement collaborateur se travaille tout au long de l’année.
De plus, un salarié soutenu par son responsable sera plus à même d’être autonome et donc de prendre des initiatives.

Règle 5 : Donner l’exemple

Une équipe c’est comme un train. La locomotive tire les wagons tout comme le manager tire ses collaborateurs. Comment fait-il cela ? En créant une dynamique ascendante.

• Pratiquer la transparence. Partagez tout avec votre équipe. Évitez les non-dits.
• Reconnaitre publiquement les efforts de chacun.
• Répondre aux demandes des collaborateurs le plus rapidement possible.
• Montrer par l’exemple plutôt qu’expliquer avec des paroles.
• Normaliser les erreurs en parlant des vôtres.

Comment devenir un bon manager

Le cabinet Robert Walters a mené une enquête auprès de 600 managers en France. Verdict :

• 15 % des managers se sont senti surchargé.
• 57 % ont manqué de soutien dans leur prise de fonction
• 14 % ont éprouvé le syndrome de l’imposteur

Et vous ? Où vous situez-vous en Savoie et Haute-Savoie ?

Au début de cette actualité du mois d’Avril je vous ai promis des solutions. Chose promise, chose due.

« On ne nait pas manager : on le devient »

Le management ne s’improvise pas ou vous allez faire partie de ces cadres qui font démissionner les meilleurs membres de l’équipe.

Pour être un BON manager, rien de tel que de se faire accompagner. C’est ce que révèle l’étude menée par le cabinet Robert Walters.
Pourtant en France, 37% des nouveaux managers n’ont suivi aucune formation avant leur prise de poste. Hallucinant vous ne trouvez pas ?
Alors, gagnez du temps et de la reconnaissance en vous formant au management. Voici certainement le meilleur conseil que je peux vous donner.

Suivant votre profil et surtout vos forces et faiblesses, sélectionnez la formation qui vous convient le mieux entre :

•  Apprendre les fondamentaux du métier de manager
  • Management des équipes
  • Développer la cohésion d’équipe
  • Déléguer, ou l’art de responsabiliser
  •  Manager et travailler à distance
• Renforcer ses compétences en management
  • Conduire et accompagner un changement
  • Manager et gérer un projet
  • Manager et travailler en mode transversal
  • Manager par le visuel
  • Manager les générations X et Y

Car votre temps est précieux, Savoiepro vous aide à cibler vos besoins précisément afin d’obtenir la meilleure formation qui soit.
Manager ou futur manager de Savoie et Haute-Savoie, ne faites pas partie des Accidental Managers, faites le choix d’un bon management avec une formation signée Savoiepro.

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